<meta http-equiv="refresh" content="1; URL=http://www.experdfresh.com/noscript.html">

LATEST JOB SHOW DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
PRODUCT CONSULTANT
Bachelor
Decorous Contract
DKI Jakarta
24-Jul-15
Brand Manager
Bachelor
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Executive Secretary
Diploma 3
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Quality Assurance Officer (QA Officer)
Bachelor
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Sales and Technical Service Engineer Wire Ropes
Bachelor
PT. BEKAERT INDONESIA
Banten
18-Jul-15
Tax Specialist
Bachelor
PT. BEKAERT INDONESIA
Banten
18-Jul-15
Polymer Sales Executive (Location : CAP Head Office)
Bachelor
PT. Chandra Asri Petrochemical, Tbk.
DKI Jakarta
12-Jul-15
Chemical Engineering (Location : CAP Site Office)
Bachelor
PT. Chandra Asri Petrochemical, Tbk.
Banten
12-Jul-15
Trainer Product
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15
Dokter Kecantikan
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15

DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
Sales & Marketing (SLS/MKT)
High School

all
16-Mar-16
Frontliner (FO)
Diploma 3

all
16-Mar-16

POLLING

MENGELOLA MANUSIA

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 06 Jul 2015

Semakin lama kita berkecimpung di dalam organisasi, semakin kita akan menyadari bahwa kebanyakan dari masalah-masalah yang dialami dalam organisasi sebagian besar bersumber dari manusia. Mulai dari kompetensi yang semakin dirasa tidak memenuhi spesifikasi masa kini, sampai kepada masalah konflik yang tidak terselesaikan. Banyak di antara kita bersikap pasif terhadap kenyataan ini, ataupun menunda untuk mencari solusinya, banyak dengan alasan bahwa ada hal hal lain yang lebih penting. Padahal sudah nyata nyata terbukti, bila manusia tidak digarap, tidak terjadi perbaikan. Ironisnya sangat sedikit pendidikan tentang manusia yang kita peroleh di bangku sekolah. Bahkan pendidikan tinggi psikologi, yang kesarjanaanya dapat dituntaskan dalam 4 tahun, belum menjamin lulusannya menjadi piawai menghadapi manusia. Sampai sekarang, manusia masih tetap merupakan misteri terbesar semesta ini. Tetapi, kenyataan ini tetap tidak membuat kita sadar bahwa kita sering taking for granted mengenai masalah pengelolaan manusia, dan bahkan menempatkan hal ini sebagai prioritas paling akhir di manajemen. Mungkin hal ini wajar, karena kita pikir tanpa perlu di gerakkan, manusia yang mau bekerja, pasti tahu bahwa ia harus bekerja. Namun kita sering menyaksikan betapa misi dan visi pemimpin yang bagus, ternyata sering tidak bisa terwujud karena manajemen manusia yang terlantar. Dengan banyaknya realitas mengenai buruknya koordinasi, komunikasi dan kerjasama dalam tim, antarlembaga, antardepartemen, apakah kita masih mengira bahwa pengelolaan manusia ini memang suatu hal yang mudah? Pengelolaan manusia yang tampaknya common sense ini, memang tidak ada pendidikan formalnya. Namun, itu bukan berarti bahwa hal ini mudah digarap. Ada ahli yang mengatakan, ”Just because something is common sense doesn’t mean it’s commonly practiced”. Sekolah kepemimpinan manapun tidak bisa mendera kita untuk menjadi  piawai mengelola manusia. Memang buku-buku dan teori pengelolaan manusia sangat banyak. Namun, kita tentu kerap membuktikan, apa yang tertera di buku-buku sering tidak bisa dipraktekkan dengan efektif. Kita sering mengumpamakan seorang pemimpin ibarat konduktor orkestra yang seharusnya mengatur bekerja samanya beberapa departemen dengan sasarannya masing-masing menjadi suatu harmoni. Namun harmonisasi indah itu sering sulit menjadi kenyataan. Manajemen bisa diibaratkan sebagai orkestra yang selalu sedang menghadapi keribetan gladi resik di mana semua tetap harus dimonitor dan diperiksa. Konduktor manajemen lebih tepat disebut berperan sebagai montir yang membenahi masalah yang timbul. 
Read More >>

NILAI SUKSES

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 03 Jul 2015

Beberapa orang akhir akhir ini sibuk dengan jabatan yang ia pangku. Sebentar sebentar kita mendengar ancaman pencopotan, penunjukan, pengangkatan atau pergeseran. Bayangkan apabila jabatan diwarnai dengan hawa politik, apalagi kalau sampai disertai ancaman reshuffle. Betapa akan sibuknya beberapa individu  mewarnai perjuangan mereka bukan dengan berkarya sesuai dengan jabatannya, tetapi dengan strategi mempertahankan posisi jabatannya. Bisa jadi mereka lupa mendefinisikan apa makna jabatan, apa tugas dan tanggung jawabnya, apa sasaran, dan siapa yang akan menikmati keberhasilannya. Bahkan ada yang begitu ditunjuk sebagai menteri, langsung membuat syukuran besar besaran, seolah ia kejatuhan rejeki nomplok. Padahal seperti petuah Paman Ben, paman dari Peter Parker sang Spiderman: with great power comes great responsibility. Ukuran kesuksesan rasanya memang sudah berbeda dengan keadaan 50 tahun yang lalu di mana kejujuran, integritas, kesederhanaan, pengorbanan masih mendapat posisi yang terhormat di kalangan masyarakat. Sekarang ini banyak sekali yang menilai materi sebagai  ukuran sukses yang dominan. Berapa rumah yang sudah  dimiliki, apa mobil yang dikendarainya, apakah gadgetnya merupakan keluaran terbaru. Jabatan lengkap dengan segala atribut kesuksesannya sering membuat orang silau, lupa pada beban tanggung jawab yang diemban, lupa pada mereka-mereka yang menaruh harapan padanya untuk membawa kehidupan menjadi lebih baik.
Read More >>

AGENDA SUMBER DAYA MANUSIA

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 22 Jun 2015

Siapa sih yang tidak menyadari pentingnya sumberdaya manusia? Pimpinan mana yang berani mengatakan bahwa kesuksesannya tidak terletak pada orang-orangnya? Istilah intangible asset pun sudah cukup populer di kalangan manajemen. Dalam organisasi-organisasi yang mapan, departemen pengembangan SDM dilengkapi dengan personel yang lengkap, mulai dari yang berfungsi merekrut, mengupayakan performance management sampai kepada membina hubungan karyawan dan perusahaan secara legal. Kita bisa melihat adanya evolusi fungsi divisi SDM sepanjang abad ke-20. Dari penamaan departemen yang dulunya lebih dikenal sebagai bagian personalia sampai menjadi departemen HRD ataupun human capital sekarang ini. Perkembangan pun terus terjadi. Dari minimnya penerimaan terhadap wanita bekerja, sampai adanya fasilitas day care dan ruang bagi ibu meyusui. Dari sekedar mencatat kehadiran dan pendisiplinan karyawan, mempercanggih cara-cara rekrutmen, sampai meningkatkan motivasi, tingkah laku dan budaya organisasi. Ada organisasi yang memasang target keras pada departemen SDM nya baik dari rekrutmen, evaluasi kinerja maupun intensifnya pelaksanaan pelatihan-pelatihan. Namun di pihak lain, para pelaku pengembang sumber daya manusia seringkali mengeluhkan sulitnya menarik komitmen para pimpinan terhadap kegiatan-kegiatan divisi SDM. “Acara saya selalu dinomorduakan,” demikian keluhan salah satu manajer SDM. Betapa banyaknya pimpinan perusahaan yang selalu hadir dalam rapat-rapat bisnis namun sulit sekali dimintai keterlibatan pada event-event budaya dengan berargumen “ Yang bisnis lebih mendesak untuk jalan." Jadi, secara umum kita memang perlu mengakui, bahwa kita sendiri sering tidak yakin kalau pengembangan manusia akan berujung pada pengembangan bisnis. Sasaran pengembangan sumberdaya manusia memang harus berdampak pada laba perusahaan. Jangan sampai ada stigma “HR doesn’t do numbers”. 
Read More >>

PELATIHAN

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 15 Jun 2015

Beberapa peserta pelatihan yang dikirim untuk belajar sering menyatakan bahwa mereka gembira mendapat jatah pelatihan. Namun ketika ditanya apa alasan kegembiraannya, seringkali jawabannya berkisar antara hiburan, relaksasi, refreshing bahkan shopping. Tentunya untuk perusahaan yang serius ingin mengembangkan sumberdaya manusianya, hal ini bisa mengecewakan, karena individu yang diharapkan berubah ternyata bahkan tidak merasa memiliki kebutuhan untuk itu. Kita memang perlu membagi fokus pelatihan bila kita mau menelaah kinerja pelatihan. Bila kita berbicara mengenai hard skills seperti keterampilan mengaudit misalnya, maka kita mudah mengharapkan dan menyaksikan perubahan keterampilan dari tidak bisa menjadi bisa. Namun kalau kita menginginkan sikap yang lebih profesional dalam melakukan proses audit, di mana hal ini terkait dengan keterampilan soft skills, maka metode pelatihan yang menunjang keberhasilan akan menjadi lebih kompleks.  Banyak permasalahan ada pada peserta pelatihannya sendiri. Bisa saja komitmen untuk mengubah soft skills-nya di pandang tidak perlu. Beberapa perusahaan bahkan kesulitan dalam mengumpulkan peserta pelatihan soft skills dan terpaksa harus menjadwal ulang beberapa kali dikarenakan jumlah peserta yang mendaftar tidak memenuhi quota. Para calon peserta beralasan bahwa pekerjaan sehari-harinya akan terlantar bila menghadiri pelatihan yang ia sendiri tidak melihat kegunaannya. Ada juga yang merasa bahwa soft skills-nya sudah bagus, tidak ada masalah dalam cara ia menangani anak buah, hubungan antar rekan kerja atau bahkan merasa tak bisa berubah karena “dari sononya sudah begitu”. Tidak lama setelah memiliki bawahan, kita mungkin merasakan kebutuhan untuk mengubah tingkah lakunya. Kalau kita beruntung, mungkin hanya tingkah laku yang bersifat keterampilan kecil seperti cara greeting di telpon. Namun terkadang, ada keterampilan yang lebih besar, berbasis kepribadian yang sudah berakar. Hal ini pastinya memberikan tantangan yang lebih besar bagi atasan untuk mengubahnya terutama bila motivasi untuk berubah  pada bawahan memang kurang. Para atasan sering merasa frustrasi setelah beragam cara diterapkan namun perubahan yang diinginkan tidak juga membuahkan hasil. 
Read More >>