<meta http-equiv="refresh" content="1; URL=http://www.experdfresh.com/noscript.html">

LATEST JOB SHOW DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
FINANCE MANAGER
Bachelor
Decorous Contract
DKI Jakarta
27-Oct-15
Site Manager
Bachelor
Decorous Contract
DKI Jakarta
23-Oct-15
MANAGEMENT TRAINEE
Master Degree
MEGA INSURANCE
DKI Jakarta
30-Aug-15
Trainer Product
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15
Dokter Kecantikan
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15
Brand Development Manager
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15

DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
Sales & Marketing (SLS/MKT)
High School

all
16-Mar-16
Frontliner (FO)
Diploma 3

all
16-Mar-16

POLLING

BERSIKAP MUDA

Eileen Rachman
on 03 Aug 2015

Acara halal bihalal Experd tiba-tiba dimeriahkan oleh tamu penting, Hasnul Suhaemi mantan CEO XL Axiata. Harapannya, beliau akan menceriterakan pencapaian pribadi dan bagaimana beliau mengangkat XL menjadi mobile provider nomor 2 di Indonesia. Kumpulan slide dengan terpampang slide bertema “Menjadi Makhluk Pembelajar”, yang sudah dipersiapkan sebelumnya dan akan dipresentasikan salah seorang Gen Y, secara  diam-diam kami tambah dengan judul “Belajar dari Baby Boomers”. Ternyata, tanpa persiapan, beliau langsung menyambar tema ini dan mengungkapkan 2 pertanyaan penting. Pertanyaan pertama terkait dengan tantangan mendekati krisis di negara kita, “Anda sedang di jalan tol ketika melihat asap tebal di depan. Anda tidak bisa menghindar atau mundur. Apa yang Anda lakukan: Berhenti? Berjalan pelan-pelan? Ataukah menerjang terus?“ Pilihan sikap ini menentukan apakah Anda tergolong generasi lama, baby boomers, ataukah gen Y. Umumnya, Gen Y akan menerabas dengan mengambil risiko tinggi. Sementara itu baby boomers akan memilih cara untuk berjalan lambat-lambat.  Pertanyaan kedua, “Apa perbedaan hakiki dari generasi-generasi ini?” Dalam menyikapi perubahan, ada yang memilih untuk membuat perubahan, mengantisipasi perubahan, diminta berubah, atau bahkan tidak mau berubah. Tentunya golongan yang tidak mau berubah adalah golongan yang sudah harus pensiun. Yang diminta berubah adalah generasi baby boomers. Tersisa kita, yang hidup di era millenium, untuk memilih antara membuat perubahan atau mengantisipasi perubahan. Inilah semangat genY.  Apakah ini sikap yang "baru"? Sama sekali tidak! Pada masa krisis tahun 1998 perusahaan operator seluler merasakan keterpurukan. Kebanyakan perusahaan menghentikan perkembangan, tetapi Telkomsel sama sekali tidak bersikap demikian. Mereka justru masuk ke daerah-daerah terpencil, membagikan Sim card gratis kepada pelanggan potensial, dan tetap menginvestasikan perangkat  jaringan meski berhadapan dengan kurs dolar AS yang melonjak. Hasilnya terlihat hingga sekarang. Telkomsel tidak pernah bisa dikalahkan sebagai mobile operator terdepan dengan lebih dari 100 juta pelanggan. Pilihan tindakan Telkomsel ketika itu benar-benar revolusioner, membuat hal yang "beda". Apakah Telkomsel saat itu dipimpin oleh seorang gen Y? CEO Telkomsel pertama tahun 1995-1998 adalah Ibu Koesmarihati. Meski berusia 55 tahun, sikap dan manuvernya benar-benar muda. Spirit genY inilah yang perlu diadaptasi pada masa-masa kritis seperti sekarang. Pasar berubah, keadaan politik tidak stabil, sumber daya alam habis, dan perkembangan teknologi melesat sampai kita terengah-engah mengikutinya. Bisakah kita masih mengkaji dan mengkaji ulang ungkapan-ungkapan yang mengenang “the good old times” tanpa mengambil manfaatnya dan mengkaitkannya dengan keadaan masa kini?  Sejarah memang penting untuk dipelajari, tetapi bukan disawang-sawang, dikenang-kenang, bahkan diratapi. Kami di Experd, yang menginjak usia 27 tahun, merasa terbangun untuk segera menjadi perubahan itu sendiri. Apalagi saat anggota tim termuda kami Ranggih Wukiranuttama mengatakan bahwa ia ingin menggambar visi Experd 5 tahun ke depan, tapi nyatanya visi itu sulit juga digambarkan secara gamblang karena perubahan yang begitu cepat terjadi. Yang jelas, ungkap Ranggih, kita harus siap dengan membuat produk dan servis baru dan segar sehingga tidak pernah berada di posisi belakang, selalu maju dan menjadi pionir dalam teknologi pengembangan SDM.  Dengan kata lain, kitalah yang  harus "muda" terus. Adakah pilihan untuk bersikap lain, kecuali menjaga keremajaan kita atau perusahaan? 
Read More >>

DINAMIKA KOMPETENSI

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 27 Jul 2015

Organisasi berubah, lingkungan pun berubah. Pasar yang tadinya membeli barang atau jasa tanpa banyak pertimbangan, sekarang menjadi lebih pintar berbelanja karena informasi tentang produk bukan lagi monopoli penjual. Ini bukan terjadi di sektor tertentu saja. Di semua bidang, ada teman atau lawan yang bisa bergerak lebih cepat dari kita. Keadaan ini ada yang disadari dan ada pula yang dibiarkan oleh organisasi sampai berlarut-larut sehingga tanpa sadar organisasi terkena proses penuaan yang dipercepat. Disinilah sebenarnya organisasi harus secara  progresif dan berkala meninjau kembali kekuatan SDM-nya. Perlu selalu dipertanyakan, apakah kompetensi karyawan tetap up-to-date dengan perubahan yang ada? Kita perlu mengecek, apakah karyawan yang sepuluh tahun lalu begitu cemerlang berperan dalam kesuksesan organisasi masih tetap bersinar untuk menghadapi kemajuan dan kompetisi di masa mendatang? Tidak jarang kita temui individu yang tiba-tiba kehilangan keahliannya manakala ia dituntut untuk berperan lebih banyak, mengemban tanggung jawab lebih besar. Padahal ketika merekrut, kita yakin bahwa kelaknya ia akan menjadi pemimpin yang mumpuni. Wawancara seputar kinerja masa lalu sering dianggap bisa memprediksi kesuksesan di masa mendatang. Namun rupanya ada banyak faktor yang perlu kita sadari "beyond" kompetensi ini. Banyak juga bukti yang menunjukkan bahwa individu yang dulu pernah sukses tiba-tiba kempes kinerjanya ketika masih mencapai usia produktif yang jauh dari masa pensiun. Artinya faktor penyebab kesuksesan masa lalu tidak serta merta dapat diulang begitu saja untuk menghadapi masa depan dengan perubahan yang tidak bisa diramalkan ini. Banyak organisasi merasa bahwa set kompetensi yang mereka miliki sudah mumpuni karena mengacu pada kompetensi yang dicetuskan oleh David McClelland 40 tahun yang lalu serta mencakup kompetensi yang up to date seperti EQ, judgement, integritas, global mindset, daya lenting, dan kemampuan belajar. Ternyata perusahaan sebelah pun membuat kompetensi yang kurang lebih sama. Artinya, tanpa kita sadari, kita pun melupakan peranan budaya perusahaan terhadap kesuksesan individu. Strategi perusahaan harus berubah untuk mengikuti perubahan lingkungan, keadaan pasar dan pelanggan. Para eksekutif diharapkan bukan sekedar fleksibel, namun juga mampu mengantisipasi perubahan ini bahkan go beyond dengan menciptakan perubahan itu. 
Read More >>

ANTUSIASME

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 13 Jul 2015

Hampir semua orang merasakan kelesuan ekonomi dan pasar belakangan ini. Bahkan datangnya bulan Ramadhan yang biasanya bisa memberikan angin segar karena kebutuhan masyarakat yang biasanya cukup tinggi di bulan ini pun rupanya belum mampu menunjukkan angka yang menggembirakan. Hal ini bukan sekedar dirasakan oleh para wirausaha, tetapi juga karyawan. Belum lagi tekanan dunia luar yang selalu menyebut negara kita sebagai the most important emerging country, menyebabkan dunia luar berbondong bondong masuk, dengan segenap teknologi dan pengetahuan mereka yang bisa jadi lebih maju dari kita. Tekanan yang bertubi-tubi ini seperti tidak memberikan ruang gerak bagi kita untuk bernafas. Padahal rasanya kita sudah going extra miles lebih dari biasanya. Batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sudah semakin menipis, keluarga bisa jadi mengeluh akibat waktu bersama mereka yang semakin lama semakin berkurang. Tekanan-tekanan seperti ini, sering mendominasi persepsi kita, membuat kita lupa pada kekuatan dan simpanan enerji yang justeru  bisa mengembangkan "kekuatan profesional" dan daya saing kita. Sebagai manusia, seharusnya kita tidak mungkin kehilangan rasa haus akan perkembangan, apalagi pengetahuan dan pengalaman. Namun, dengan tuntutan pekerjaan, kualitas, juga kepuasan pelanggan, terkadang kita lupa menghidupkan api semangat ini. Kita bisa kehilangan fokus akan apa yang seharusnya penting, dan menyusun strategi yang tepat. Alih-alih berinovasi, kita malah terjebak pada sikap reaktif semata yang ujung-ujungnya dapat mengakibatkan hilangnya semangat. 
Read More >>

MENGELOLA MANUSIA

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 06 Jul 2015

Semakin lama kita berkecimpung di dalam organisasi, semakin kita akan menyadari bahwa kebanyakan dari masalah-masalah yang dialami dalam organisasi sebagian besar bersumber dari manusia. Mulai dari kompetensi yang semakin dirasa tidak memenuhi spesifikasi masa kini, sampai kepada masalah konflik yang tidak terselesaikan. Banyak di antara kita bersikap pasif terhadap kenyataan ini, ataupun menunda untuk mencari solusinya, banyak dengan alasan bahwa ada hal hal lain yang lebih penting. Padahal sudah nyata nyata terbukti, bila manusia tidak digarap, tidak terjadi perbaikan. Ironisnya sangat sedikit pendidikan tentang manusia yang kita peroleh di bangku sekolah. Bahkan pendidikan tinggi psikologi, yang kesarjanaanya dapat dituntaskan dalam 4 tahun, belum menjamin lulusannya menjadi piawai menghadapi manusia. Sampai sekarang, manusia masih tetap merupakan misteri terbesar semesta ini. Tetapi, kenyataan ini tetap tidak membuat kita sadar bahwa kita sering taking for granted mengenai masalah pengelolaan manusia, dan bahkan menempatkan hal ini sebagai prioritas paling akhir di manajemen. Mungkin hal ini wajar, karena kita pikir tanpa perlu di gerakkan, manusia yang mau bekerja, pasti tahu bahwa ia harus bekerja. Namun kita sering menyaksikan betapa misi dan visi pemimpin yang bagus, ternyata sering tidak bisa terwujud karena manajemen manusia yang terlantar. Dengan banyaknya realitas mengenai buruknya koordinasi, komunikasi dan kerjasama dalam tim, antarlembaga, antardepartemen, apakah kita masih mengira bahwa pengelolaan manusia ini memang suatu hal yang mudah? Pengelolaan manusia yang tampaknya common sense ini, memang tidak ada pendidikan formalnya. Namun, itu bukan berarti bahwa hal ini mudah digarap. Ada ahli yang mengatakan, ”Just because something is common sense doesn’t mean it’s commonly practiced”. Sekolah kepemimpinan manapun tidak bisa mendera kita untuk menjadi  piawai mengelola manusia. Memang buku-buku dan teori pengelolaan manusia sangat banyak. Namun, kita tentu kerap membuktikan, apa yang tertera di buku-buku sering tidak bisa dipraktekkan dengan efektif. Kita sering mengumpamakan seorang pemimpin ibarat konduktor orkestra yang seharusnya mengatur bekerja samanya beberapa departemen dengan sasarannya masing-masing menjadi suatu harmoni. Namun harmonisasi indah itu sering sulit menjadi kenyataan. Manajemen bisa diibaratkan sebagai orkestra yang selalu sedang menghadapi keribetan gladi resik di mana semua tetap harus dimonitor dan diperiksa. Konduktor manajemen lebih tepat disebut berperan sebagai montir yang membenahi masalah yang timbul. 
Read More >>