<meta http-equiv="refresh" content="1; URL=http://www.experdfresh.com/noscript.html">

LATEST JOB SHOW DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
MANAGEMENT TRAINEE
Master
MEGA INSURANCE
DKI Jakarta
30-Jul-15
PRODUCT CONSULTANT
Bachelor
Decorous Contract
DKI Jakarta
24-Jul-15
Brand Manager
Bachelor
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Executive Secretary
Diploma 3
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Quality Assurance Officer (QA Officer)
Bachelor
PT Sukanda Djaya
DKI Jakarta
20-Jul-15
Sales and Technical Service Engineer Wire Ropes
Bachelor
PT. BEKAERT INDONESIA
Banten
18-Jul-15
Tax Specialist
Bachelor
PT. BEKAERT INDONESIA
Banten
18-Jul-15
Polymer Sales Executive (Location : CAP Head Office)
Bachelor
PT. Chandra Asri Petrochemical, Tbk.
DKI Jakarta
12-Jul-15
Chemical Engineering (Location : CAP Site Office)
Bachelor
PT. Chandra Asri Petrochemical, Tbk.
Banten
12-Jul-15
Trainer Product
Bachelor
Jayanata Beauty Plaza
Jawa Timur
31-Dec-15

DATABANK

JOBS ADVERTISEMENT
Sales & Marketing (SLS/MKT)
High School

all
16-Mar-16
Frontliner (FO)
Diploma 3

all
16-Mar-16

POLLING

AGENDA SUMBER DAYA MANUSIA

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 22 Jun 2015

Siapa sih yang tidak menyadari pentingnya sumberdaya manusia? Pimpinan mana yang berani mengatakan bahwa kesuksesannya tidak terletak pada orang-orangnya? Istilah intangible asset pun sudah cukup populer di kalangan manajemen. Dalam organisasi-organisasi yang mapan, departemen pengembangan SDM dilengkapi dengan personel yang lengkap, mulai dari yang berfungsi merekrut, mengupayakan performance management sampai kepada membina hubungan karyawan dan perusahaan secara legal. Kita bisa melihat adanya evolusi fungsi divisi SDM sepanjang abad ke-20. Dari penamaan departemen yang dulunya lebih dikenal sebagai bagian personalia sampai menjadi departemen HRD ataupun human capital sekarang ini. Perkembangan pun terus terjadi. Dari minimnya penerimaan terhadap wanita bekerja, sampai adanya fasilitas day care dan ruang bagi ibu meyusui. Dari sekedar mencatat kehadiran dan pendisiplinan karyawan, mempercanggih cara-cara rekrutmen, sampai meningkatkan motivasi, tingkah laku dan budaya organisasi. Ada organisasi yang memasang target keras pada departemen SDM nya baik dari rekrutmen, evaluasi kinerja maupun intensifnya pelaksanaan pelatihan-pelatihan. Namun di pihak lain, para pelaku pengembang sumber daya manusia seringkali mengeluhkan sulitnya menarik komitmen para pimpinan terhadap kegiatan-kegiatan divisi SDM. “Acara saya selalu dinomorduakan,” demikian keluhan salah satu manajer SDM. Betapa banyaknya pimpinan perusahaan yang selalu hadir dalam rapat-rapat bisnis namun sulit sekali dimintai keterlibatan pada event-event budaya dengan berargumen “ Yang bisnis lebih mendesak untuk jalan." Jadi, secara umum kita memang perlu mengakui, bahwa kita sendiri sering tidak yakin kalau pengembangan manusia akan berujung pada pengembangan bisnis. Sasaran pengembangan sumberdaya manusia memang harus berdampak pada laba perusahaan. Jangan sampai ada stigma “HR doesn’t do numbers”. 
Read More >>

PELATIHAN

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 15 Jun 2015

Beberapa peserta pelatihan yang dikirim untuk belajar sering menyatakan bahwa mereka gembira mendapat jatah pelatihan. Namun ketika ditanya apa alasan kegembiraannya, seringkali jawabannya berkisar antara hiburan, relaksasi, refreshing bahkan shopping. Tentunya untuk perusahaan yang serius ingin mengembangkan sumberdaya manusianya, hal ini bisa mengecewakan, karena individu yang diharapkan berubah ternyata bahkan tidak merasa memiliki kebutuhan untuk itu. Kita memang perlu membagi fokus pelatihan bila kita mau menelaah kinerja pelatihan. Bila kita berbicara mengenai hard skills seperti keterampilan mengaudit misalnya, maka kita mudah mengharapkan dan menyaksikan perubahan keterampilan dari tidak bisa menjadi bisa. Namun kalau kita menginginkan sikap yang lebih profesional dalam melakukan proses audit, di mana hal ini terkait dengan keterampilan soft skills, maka metode pelatihan yang menunjang keberhasilan akan menjadi lebih kompleks.  Banyak permasalahan ada pada peserta pelatihannya sendiri. Bisa saja komitmen untuk mengubah soft skills-nya di pandang tidak perlu. Beberapa perusahaan bahkan kesulitan dalam mengumpulkan peserta pelatihan soft skills dan terpaksa harus menjadwal ulang beberapa kali dikarenakan jumlah peserta yang mendaftar tidak memenuhi quota. Para calon peserta beralasan bahwa pekerjaan sehari-harinya akan terlantar bila menghadiri pelatihan yang ia sendiri tidak melihat kegunaannya. Ada juga yang merasa bahwa soft skills-nya sudah bagus, tidak ada masalah dalam cara ia menangani anak buah, hubungan antar rekan kerja atau bahkan merasa tak bisa berubah karena “dari sononya sudah begitu”. Tidak lama setelah memiliki bawahan, kita mungkin merasakan kebutuhan untuk mengubah tingkah lakunya. Kalau kita beruntung, mungkin hanya tingkah laku yang bersifat keterampilan kecil seperti cara greeting di telpon. Namun terkadang, ada keterampilan yang lebih besar, berbasis kepribadian yang sudah berakar. Hal ini pastinya memberikan tantangan yang lebih besar bagi atasan untuk mengubahnya terutama bila motivasi untuk berubah  pada bawahan memang kurang. Para atasan sering merasa frustrasi setelah beragam cara diterapkan namun perubahan yang diinginkan tidak juga membuahkan hasil. 
Read More >>

RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 08 Jun 2015

Teman saya yang seorang pengusaha kecil, berkali-kali gagal mendelegasikan tanggung jawab bisnisnya kepada orang kepercayaan. Setiap kali bisnis di serahkan, bisnis akan merosot. Sekarang, ketika ia menemukan seorang GM baru yang berhasil mengembangkan bisnisnya, ia langsung berambisi untuk memperluas bisnisnya lagi. Sayang sekali teman ini tidak menyadari bahwa kunci keberhasilan yang diraihnya ini justru terletak pada karakteristik GM-nya yang istimewa. Bukankah ia seharusnya memikirkan bagaimana caranya mendapatkan orang dengan karakteristik yang sama dengan GM tersebut barulah ia bisa mengembangkan bisnis selanjutnya? Banyak orang mengecilkan peranan manusia di dalam bisnis dan kegiatan pengelolaan, sehingga akibatnya sering ditemui organisasi yang seperti ‘ban kempes’ begitu terjadi pergantian pucuk pimpinan. Tidak jarang organisasi meminta bantuan pihak ketiga yang dianggap berpengalaman dalam melakukan penilaian manusia untuk melakukan assessment calon pejabat. Tetapi apakah itu cukup? Apakah organisasi sudah benar-benar memahami tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan itu. Apakah organisasi dapat menggambarkan dengan tepat tantangan yang mungkin akan dihadapi individu kepada pihak ketiga yang akan melakukan assessment? Apakah pihak ketiga mampu mengimajinasikan kompleksitas peran dan tanggungjawab pekerjaan itu serta keunikan budaya organisasi untuk nantinya melihat pengalaman dan menggali potensi yang dimiliki individu dalam mencari kesesuaian?
Read More >>

REKRUTMEN

Eileen Rachman & Emilia Jakob
on 01 Jun 2015

Siapa yang tidak waswas mengamati pemilihan calon pengurus KPK yang merupakan andalan masyarakat dalam menegakkan kebenaran? Pemilihan 9 srikandi anggota Pansel ditepuk-tangani dengan penuh kekaguman dan harapan akan agenda yang murni dan bersih. Semua pihak sadar akan sulitnya membenahi peta politik yang melibatkan KPK ini. Lalu, bisakah kita membayangkan bagaimana  anggota-anggota Pansel  ini memiliki ketajaman dalam menemukan pimpinan KPKyang mumpuni, mengerti hukum, mendalami lika liku kejahatan korupsi, mendapatkan informasi secara formal maupun tidak fomal, dan tidak kalah pentingnya juga berani mengambil tindakan yang tidak populer sekalipun, baik itu pemeriksaan atau bahkan penangkapan. Bukankah kita seperti mencari seorang superman atau superwoman? 
Read More >>